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編輯同志：

　　我所在公司的規(guī)章制度中規(guī)定，員工除帶薪年休假外，還享有5天的福利年休假，員工在福利年休假期間只領(lǐng)取正常工資。據(jù)此，我享有5天的帶薪年休假、5天的福利年休假。請問：鑒于我只休了5天假，但未說明是帶薪年休假還是福利年休假，能否推定為已休的是福利年休假，繼而由公司按我日工資的300%支付未休帶薪年休假工資？

　　讀者 劉菲菲

　　劉菲菲讀者：

　　不能推定已休的是福利年休假，并向公司索要未休帶薪年休假工資。

　　帶薪年休假和福利年休假是兩個不同的概念。一方面，《職工帶薪年休假條例》第2條、第5條第3款分別規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”即帶薪年休假是法定的，甚至如果勞動者未休，單位應(yīng)當給予300%補償。另一方面，福利年休假是指用人單位根據(jù)其自身情況自行設(shè)立的帶薪休假制度，目的在于為了更好地保障勞動者的休息權(quán)，而非給予勞動者獲得薪資補償。即其并非法定，用人單位是否給予，屬于經(jīng)營自主權(quán)范疇，其天數(shù)、補償辦法應(yīng)當以用人單位的規(guī)章制度或勞動合同約定為依據(jù)。勞動者未休福利年休假，單位并非必須給予日工資收入300%補償。當用人單位對法定年休假、福利年休假的先后順序沒有規(guī)定或規(guī)定不明時，如果允許勞動者先休福利年休假，剩余部分按年休假處理，等于變相允許其通過“轉(zhuǎn)化”，向用人單位索要未休福利年休假的工資補償，其結(jié)果勢必導(dǎo)致用人單位考慮成本和代價而減少甚至取消福利年休假，從而不利于更好地保障勞動者的休息權(quán)，鼓勵、支持用人單位主動給予勞動者福利休假，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系。有鑒于此，應(yīng)當是法定年休假應(yīng)先于福利年休假。

　　結(jié)合本案，你已休的5天應(yīng)為帶薪年休假，未休的5天應(yīng)為福利年休假。在公司沒有就福利年休假給予超出日工資補償?shù)那闆r下，你自然不能索要。

　　律師  廖春梅

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